Présomption de démission en cas d’abandon de poste : le décret est enfin paru !

Pour faire entrer cette mesure en vigueur, un décret d’application devait paraître. C’est chose faite !

Avant cette mesure, le salarié qui abandonnait son poste de travail avait le droit dans la plupart des cas aux allocations d’aide au retour à l’emploi (ARE) puisque le salarié était licencié pour faute. 

Aujourd’hui, le salarié est présumé démissionnaire. 

Il s’agit d’une présomption simple dont la démission peut être contestée par le salarié devant le Conseil de Prud’hommes qui statuera dans un délai d’un mois suivant la saisine.

En tant qu’employeur, vous pouvez être confronté à la situation où l’un de vos employés ne vient plus travailler sans motif. Que faire à présent ? Quelles démarches engager ? 

Que doit faire l’employeur si un salarié abandonne volontairement son poste ?

Face au salarié qui abandonne volontairement son poste, l’employeur peut : 

• soit décider de ne rien faire et de conserver le salarié dans ses effectifs. Le contrat est alors suspendu et le salarié ne perçoit aucune rémunération ;
• soit, s’il souhaite se séparer de son salarié, lui envoyer une mise en demeure de justifier de son absence et de reprendre son poste par lettre recommandé avec AR ou lettre remise en main propre en lui laissant un délai minimal de 15 jours calendaires pour se manifester. Passé ce délai, sans retour de sa part, le salarié est présumé démissionnaire.

Pour quels  motifs d’abandon de poste la procédure de présomption de démission ne doit pas être conduite à son terme ?

Attention, toutefois, la présomption de démission n’est pas forcément systématique. En effet, si le salarié répond à la mise en demeure par un motif légitime, la procédure ne doit pas être conduite à son terme. Les motifs légitimes sont pour : 

• Raisons médicales ;
• Exercice du droit de retrait (C. trav., art. L.4131-1) ;
• Exercice du droit de grève (C. trav., art. L.2511-1)  ;
• Refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ; 
• Modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur refusée par le salarié. 

Quelles sont les conséquences si la salarié ne répond pas à la mise en demeure ? A partir de quand est-il considéré comme démissionnaire? 

Si le salarié répond à la mise en demeure de l’employeur par la négative l’enjoignant de reprendre son poste ou ne donne aucune réponse, il est présumé démissionnaire à compter du jour ultime fixé par l’employeur dans le courrier de mise en demeure, qui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires. Les règles relatives à la démission commencent alors à s’appliquer avec, en théorie, un préavis à exécuter qui débute à compter de cette date.

Le salarié démissionnaire doit-il effectuer un préavis ?

Plusieurs situations peuvent se présenter : 

• L’employeur demande à son salarié d’effectuer son préavis (qui sera la majorité des cas) :
  • Soit le salarié ne vient toujours pas travailler aucune indemnité sera due et le contrat de travail sera rompu à la fin du préavis théorique que le salarié aurait dû effectuer ;
  • Soit le salarié revient travailler (à compter du jour ultime fixé par l’employeur) il exécute son préavis et le contrat sera rompu au terme du préavis.

• L’employeur peut dispenser le salarié d’exécuter son préavis mais devra lui verser une indemnité compensatrice équivalente aux salaires qu’il aurait perçus s’il avait pu exécuter son préavis ;

• L’employeur et le salarié peuvent se mettre d’accord pour que le préavis ne soit pas exécuté et aucune indemnité ne sera alors due.

Quels documents de fin de contrat faut-il remettre au salarié démissionnaire ?

Enfin, comme pour toute démission, le salarié aura droit au moment de la rupture de son contrat de travail :

• Au certificat de travail ;
• A sa dernière fiche de paie avec l’indemnité de compensatrice de congés payés pour les congés acquis non pris ;
• Au reçu de solde de tout compte ;
• A l’attestation d’assurance chômage.