Qu’est-ce que l’entretien professionnel ?
L’entretien professionnel, défini à l’article L.6315-1 du Code du Travail, se distingue de « l’entretien annuel d’évaluation ». Ce dernier, qui est facultatif, a pour but de faire le bilan de l’année écoulée sur le travail réalisé par le salarié et de mettre en place de nouveaux objectifs professionnels. L’entretien professionnel, quant à lui, est obligatoire. Chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les 2 ans d’un entretien professionnel à l’initiative de l’employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise. Il a pour but de lister et d’analyser les besoins en formation du salarié afin d’établir les perspectives d’évolution professionnelle du salarié au sein de l’entreprise. Les finalités de l’entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel étant différentes, il est préférable de les organiser à deux moments distincts.
Quand l’entretien professionnel a-t-il lieu ?
Cet entretien a lieu :
- tous les 2 ans dès l’embauche du salarié. La loi du 5 septembre 2018 dite loi « Avenir professionnel » permet une périodicité différente qui peut être prévue par accord collectif depuis le 1er janvier 2019.
- lorsque le salarié reprend une activité après une période d’interruption à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation (y compris à temps partiel), d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical.
- à la suite d’une absence prolongée du salarié, celui-ci peut demander que l’entretien professionnel ait lieu, avant la reprise du poste (faculté offerte depuis le 1er janvier 2019).
Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié doit être effectué au cours de l’entretien professionnel. Cet état des lieux doit permettre de vérifier que le salarié a bien, au cours des 6 dernières années, bénéficié d’entretiens professionnels et qu’il a :
- suivi au moins une action de formation,
- acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE),
- profité d’une progression salariale ou professionnelle.
- la progression salariale s’apprécie tant au niveau individuel qu’au niveau collectif
- la progression professionnelle comprend la progression :
-
- « verticale » c’est-à-dire au niveau des différents échelons hiérarchiques
- « horizontale » qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.
Chaque entretien donne lieu à un compte rendu écrit avec copie remise au salarié.
Période transitoire : l’ordonnance n°2019-861 du 21 août 2019 a introduit une période transitoire jusqu’au 31 décembre 2020 pour tous les entretiens d’état des lieux organisés en 2020. Ainsi, l’employeur respecte son obligation s’il justifie que :
- Le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les 2 ans et d’au moins une formation autre qu’une formation « obligatoire » (règle issue de la loi du 5 septembre 2018).
- Le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les 2 ans et au moins de deux des trois mesures suivantes : formation, acquisition d’éléments de certification et de progression salariale ou professionnelle (règle issue de la loi du 5 mars 2014).
Exemple :
Qu’est-ce qu’une formation obligatoire ?
L’article L.6321-2 du Code du travail issu de la loi du 5 septembre 2018 définit les formations obligatoires comme étant « toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires ». Elle « constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération ». Une formation est obligatoire dès lors qu’une convention internationale, une loi ou un règlement impose la réalisation d’une action de formation pour permettre au salarié d’exercer sa fonction ou son activité. Exemples : formations hygiène et sécurité, les formations liées à l’utilisation de véhicules, d’outils, de machines faisant courir un risque potentiel aux salariés.
Qu’est-ce qu’une formation non obligatoire ?
L’article L.6321-1 du Code du travail dispose que « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail », essentiellement au moyen de formation. Tout au long de l’exécution du contrat de travail, l’employeur doit veiller au maintien de l’employabilité des salariés, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. L’employeur doit donc mettre en place des actions de formation pour maintenir le salarié dans son emploi (exemple : utilisation d’un nouveau logiciel utilisé dans le cadre du poste de travail), mais également pour développer ses compétences. Dans ce cas-là, la formation n’a pas forcément de lien avec l’emploi du salarié.
Que se passe-t-il si l’employeur n’organise pas l’entretien professionnel ?
En cas de défaut d’entretien, les entreprises de moins de 50 salariés sont exonérées de sanctions. Toutefois, sous réserve de l’appréciation des juges, l’absence d’entretien professionnel pourrait être constitutive d’une faute pour l’employeur dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Dans une récente décision, la Cour de cassation a estimé que la responsabilité de l’employeur devait être engagée au titre du non-respect de ses obligations en matière de formation et de maintien de l’employabilité.
En outre, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, les articles L.6315-1 et L.6323-13 du Code du travail prévoient une sanction forfaitaire de 3000 euros en abondant le compte personnel de formation (CPF) du salarié lorsqu’au cours d’une période de 6 ans, ce dernier n’a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus ET d’au moins une formation autre qu’une formation « obligatoire ».
L’inspection du travail et les agents responsables du contrôle de la formation contrôlent ce dispositif. En cas de non-versement ou de versement insuffisant sur le CPF du salarié, l’employeur devra verser le double de la pénalité au Trésor Public, après mise en demeure.
Quelles sont les mesures liées à l’épidémie de covid-19 ?
L’année 2020 est l’année au cours de laquelle les employeurs doivent organiser, pour la première fois, l’entretien professionnel faisant un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Par exemple, pour un salarié embauché le 1er juin 2014, cet entretien doit, en principe, être organisé, le 1er juin 2020 au plus tard.
L’épidémie de Covid-19 impacte l’organisation des entretiens professionnels d’état des lieux devant être réalisés cette année.
L’ordonnance 2020-387 du 1er avril 2020 est ainsi venue aménager des mesures d’urgence en matière de formation professionnelle :
- L’employeur peut reporter l’entretien professionnel faisant un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié jusqu’au 31 décembre 2020.
- Les sanctions liées au non-respect des délais de réalisation des entretiens récapitulatifs tous les 6 ans sont suspendues pour la période du 12 mars 2020 au 31 décembre 2020. Les dispositions qui prévoient un abondement correctif au CPF du salarié seront de nouveau applicables à compter du 1er janvier 2021 notamment pour les employeurs n’ayant pas procédé à l’état des lieux récapitulatif compte tenu du report du délai accordé en 2020. L’employeur s’en acquittera alors dans le cadre des contributions dues au titre de la formation professionnelle avant le 1er mars 2021.
Le questions-réponses publié par le ministère du travail, vient également confirmer la possibilité de réaliser l’entretien professionnel par visioconférence, qu’il s’agisse de l’entretien professionnel ayant lieu tous les deux ans ou de l’entretien d’état des lieux, sous réserve qu’il donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr-entretien-professionnel.pdf
Vous avez des questions ?
L’employeur peut se renseigner auprès de l’opérateur de compétences (OPCO) dont dépend son entreprise. Pour savoir à quel OPCO appartient la branche d’activité de l’entreprise, l’employeur peut le retrouver grâce à son numéro IDCC de sa convention collective. Une table de correspondance est disponible sur le site suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/acteurs/partenaires/opco.
